המדריך האולטימטיבי לאפקט ההילה והקרן (ואיך משאבי אנוש יכול להגביל את השפעתו)

אתה שופט אנשים כל הזמן!

אבל זה בסדר, כי כולנו אשמים. זה בדיוק המקרה כאשר אנו מסתכלים על מקום העבודה. מנהלי גיוס מבצעים את השיפוטים המהירים האלה בכל יום - ומקבלים על כך תשלום.

הרושם הראשוני שלנו ממישהו נדבק. לאחר מכן אנו מחפשים באופן לא מודע סימנים המאשרים שהרושם הראשוני שלנו נכון - גם כשזה לא.

חשבו על זה כך: מועמד מאחר ליומו הראשון - הרושם הוא שהוא תמיד מאחר. עכשיו, בכל פעם שהם מגיעים מאוחר, זה מאשר את הרושם שהם תמיד מאחרים. גם אם הם מופיעים מוקדם או בזמן ברוב הימים.

אנא קבלו בברכה הטיה לא מודעת ואישור - תוצר הלוואי של אפקט ההילה והקרן.

התיאוריה הסוציולוגית הזו לא קיימת רק בעמוד. וזה לא מוגבל גם לאינטראקציות הבינאישיות שלנו. מקום העבודה הוא כר גידול לדעות מוטות ושיחות שיפוט מהירות, במיוחד בעת גיוס עובדים.

סימן רפוי כקריאה

כדי למנוע מאפקט ההילה והקרן להשפיע על החלטות הגיוס שלך, תחילה עליך להבין כיצד ההטיה הזו מתגנבת לאופן שבו אתה תופס אחרים.

• מהו אפקט ההילה והקרן?
• כיצד משפיע אפקט הילה והורן על החלטות גיוס עובדים?
• כיצד אפקט ההילה והקרן מהווים חלק מהטיה לא מודעת
• מדוע אפקט ההילה והקרן רע?
• איך אתה יכול להגביל את ההשפעה של אפקט ההילה והקרן?
• תפסיק לשפוט ספר לפי הכריכה שלו

מהו אפקט ההילה והקרן?

אפקט ההילה והקרן הוא סוג של הטיה שנוצרת כאשר עובד הוא בעל כישורים גבוהים או חסרי יכולת בתחום אחד. לאחר מכן מפקח לוקח את התצפית הזו ומדרג את העובד ככשיר מאוד או פחות כשיר בכל התחומים.

מקובל לראות את אפקט ההילה והקרן בגיוס עובדים. לעתים קרובות הרושם הראשוני של עובד מאפיל על התכונות החיוביות או השליליות שלו.

מהי דוגמה לאפקט הילה?

פסיכולוג אמריקאי אדוארד תורנדייק המציא את תיאוריית אפקט ההילה בתחילת שנות ה-20. בניסוי שלו, הוא מצא שאנשים מושכים באופן קונבנציונלי נתפסו בדרך כלל כמוצלחים ומוכשרים.

מהממצאים שלו, הוא מציין שהיבט אחד גואל של אדם מוביל אנשים להטיל את דמותו של אדם זה באור חיובי. זה גורם לכך שכל המאפיינים השליליים מואפלים.

לדוגמה, אדם מושך באופן קונבנציונלי עשוי להיות בעל תכונה גואלת אחת, שהיא התנהגות ידידותית. בגלל איכות זו, המאפיינים השליליים שלהם, כמו מועדים חסרים לעתים קרובות או דייקנות לקויה, לא נראים בעייתיים ומפריעים כל כך.

מהי דוגמה לאפקט הורן?

אפקט הקרן הוא ההפך מאפקט ההילה. זהו התהליך הקוגניטיבי שבו צופה מייחס למישהו התנהגויות או עמדות שליליות על סמך תכונת אופי אחת ו/או המראה שלו.

לדוגמה, אדם עם עודף משקל הוא לעתים קרובות סטריאוטיפי כחסר אחריות, מרושל או עצלן.

כיצד משפיע אפקט הילה והורן על החלטות גיוס עובדים?

בין אם נעשה במהלך ראיונות פנים אל פנים או על נייר, הרושם הראשוני נדבק במהלך תהליך הגיוס. לעתים קרובות יותר מאשר לא, הרושם הראשוני נעשה על סמך תיאוריית ההילה והקרן.

למרות שהשיפוטים המהירים האלה כל כך נפוצים, כולנו מבינים שהרושם הראשוני הזה מטעה ומפריע לתפיסה שלך במהלך הערכת המועמד.

אפקט הילה בעת גיוס עובדים

אפקט ההילה בעת גיוס עובדים יכול להיראות כמו אמונה שמועמד הוא אמין ואינטליגנטי מכיוון שהוא בעל ביטחון עצמי כלפי חוץ, גבוה ומטופח.

מועמד זה מורם כעת במוחו של המראיין על פני מועמד אחר שאולי יש לו נוכחות פחות מרשימה (גם אם הוא מתאים יותר לתפקיד).

דוגמה נוספת כוללת מנהל גיוס שהתרשם ממועמד שעבד בחברה בעלת שם גדול או למד באוניברסיטת קיימברידג'. הרושם הטוב הזה יכול לעוות את תפיסת השוכר בעת סינון מועמדים אחרים.

מועמדים שלא למדו באוניברסיטת קיימברידג' או עבדו בעסק בעל שם גדול, מקופחים ללא כוונה.

אפקט הקרן בעת ​​גיוס עובדים

מועמד בעל מראה מקושקש יכול להיתפס כבעל ביצועים לא טובים ולא מתאים לתפקיד. זהו אפקט הקרן אך הוא אינו מוגבל לרושם ראשוני.

במקרים רבים, אפקט הורן יכול לחול בהמשך תהליך הגיוס כאשר מתגלה שהמועמד שייך לקבוצת מיעוט.

זה יכול להוביל לכך שהמועמד יישפט בחומרה רבה יותר ממה שהם היו עושים אחרת. לוקח בחשבון הטיה סטריאוטיפית משפיע על האופן שבו אנו תופסים קבוצות חוץ, ניתן להתעלם ממועמדים הקשורים לקבוצת מיעוט.

כיצד אפקט ההילה והקרן מהווה חלק מהטיה לא מודעת

הטיה לא מודעת היא הסיבה העיקרית לאפקט ההילה והקרן. בניגוד להטיה סטריאוטיפית, הטיה לא מודעת לא נגזרת רק מהכללת יתר של קבוצה המבוססת על מאפיינים דומים (אם כי היא יכולה גם להוות חלק ממנה).

הטיה לא מודעת לוקחת את זה צעד אחד קדימה ויכולה להיווצר גם מהאידיאלים האישיים של האדם. אידיאלים ונקודות מבט אלו לא בהכרח מתיישבות עם סטריאוטיפים מוכללים.

כמנהל גיוס, אתה לא מודע לשיפוטים שאתה עושה כאשר אפקט ההילה והקרן מופיעים. כל מה שאתה עושה הוא לעקוב אחר אינסטינקט שמוביל אותך להעדיף מועמדים מסוימים על פני אחרים.

רק כשאתה צעד אחורה אתה יכול לזהות את ההטיה הזו. למרות שזה יכול להיות בעייתי, זה טבע האדם.

מאז תחילת הזמן, היינו צריכים לעשות שיפוט מהיר כדי להישאר בחיים. זה האינסטינקט שלנו. זה כבר לא המצב בחברה שלנו (לרוב).

הטיה לא מודעת פועלת נגדנו במקום העבודה ויש לה השפעה שלילית על הקולגות שלנו ועל העבודה שהם מייצרים. כתוצאה מכך, היעילות של ארגון שלם בסכנה.

מדוע אפקט ההילה והקרן רע?

ברגע שלמנהל הגיוס יש רושם ראשוני חיובי של מועמד, הם הולכים לחפש גורמים אחרים שמתיישרים עם השיפוט הזה - הטיית אישור. כפי שאתה יכול לדמיין, הצורות השונות של הטיה מצטברות, והתפיסה של המגייס מעופלת לחלוטין.

מה שהיה פעם רושם ראשוני פשוט וטוב, הוביל כעת לכך שמנהל הגיוס מצא חיבה לא מודעת למועמד על פני מועמדים אחרים ואפשר לשאול שאלות קלות יותר לראיון.

אפקט ההילה והקרן לאחר תהליך הראיון

אז, הראיון הושלם עם המועמד המועדף מקבל את התפקיד. בגלל תכונותיו הטובות של המועמד, הם השיגו תפקיד שהם אולי חסרים את הכישורים הנכונים או ניסיון העבודה כדי לבצע עבודה זו בצורה טובה. הסיבה לכך היא שכל הדגלים האדומים הוצללו. אבל, אפקט ההילה לא נגמר שם.

היחס המועדף שמקבל עובד חדש זה יכול להמשיך:

• לאחר הזדמנויות פיתוח ולמידה נוספות,
• זוכה לביקורות ביצועים לא אובייקטיביות
• מקודם במהירות.

מנהלים עשויים להיות יותר רחמנים ולהתעלם מביצועים גרועים או מטעויות, ואפילו לבטל משוב שלילי מעובדים אחרים.

כאשר עובדים גרועים מתקבלים בגלל אפקט הילה והורן, תרבות מקום העבודה, בריאות הנפש, פרודוקטיביות עובדים ושיעורי שימור גובים מחיר. גיוון במקום העבודה סובל גם מאחר שאפקט הורן משפיע באופן לא פרופורציונלי על קבוצות שוליים בתוך הארגון (או שהגישו מועמדות ללא הצלחה).

איך אתה יכול להגביל את ההשפעה של אפקט ההילה והקרן?

מנף את חוכמת הקהל

סביר יותר שתפחית את ההשפעה של הטיה לא מודעת במהלך הגיוס אם תכלול יותר אנשים עם רקע מגוון בתהליך קבלת ההחלטות שלך. זה המקום שבו חוכמת ההמונים נכנסת לתמונה - אתה יכול לעשות שיקול דעת קולקטיבי לגבי מי להעסיק.

איפה שיש שיפוט, יש רעש - ויותר מזה ממה שאתה חושב.

– כהנמן , et al Noise: A Flaw in Human Judgment

במהלך תהליך זה, אתה מקים פאנלים של ראיונות של לפחות שלושה אנשים. זה מבטיח שלדעות מוקדמות ורשמים אינדיבידואליים אין כל כך כוח על החלטת הגיוס.

יישומים אנונימיים

מכיוון שהטיה לא מודעת מתחילה בתהליך מיון קורות החיים, אנונימיזציה של האפליקציות שלך היא דרך מצוינת להפחית את ההשפעה הראשונית של אפקט ההילה והקרן.

כדי לספק אנונימיות רבה יותר בשלב זה של הגיוס, אתה יכול להסיר מיותר כמו:

• תאריך לידה
• שֵׁם
• היסטוריה אישית
• מגדר/גזע

זה עוזר להבטיח שהמועמדים המתאימים והמתאימים ביותר יעברו לשלב הראשון של תהליך הגיוס.

מחקר נמצא שאנשים יהיו שמות שנשמעים שחור הוצעו לראיון 10% פחות מאלה עם שמות שנשמעים לבן. באמצעות אנונימיזציה של יישומים, ניתן לצמצם מאוד את האפליה נגד קהילות שוליים.

יישם קריטריוני ניקוד עקביים

זה חיוני לספק עקביות לאורך כל תהליך הראיון וההערכה. עקביות זו מבטיחה שלמועמדים ניתנת הזדמנות הוגנת להראות את התאמתם לתפקיד.

תהליך המיון שלך צריך לכלול שאלות המנתחות מיומנויות ספציפיות. זאת בניגוד לשאלה על רקע עובדים ומאפיינים אישיים. מערכת ניקוד המבוססת על שאלות אלו יכולה לעזור לך לדרג את המועמדים הללו בצורה הוגנת ומהירה יותר.

עם מערכת ניקוד זו, חשוב לדרג את ההיבטים התורמים לדרישות התפקיד, כמו ניסיון בעבודה, בניגוד לאיכויות התפקיד הנתפסות וחביבות.

הצע אימון הטיה קוגניטיבית

כאשר אתם מספקים אימון הטיה קוגניטיבית למגייסים ולמנהלים שלכם, אתם גורמים להם להיות מודעים יותר לשיפוטים מהירים שהם עשויים לעשות וכיצד להימנע מהם. מתוך כך, הם יכולים לשאול שאלות מושכלות יותר ולהתייחס למועמדים שלהם בצורה הוגנת יותר.

בצע הערכות מיומנויות

הערכת מיומנות נועדה להעריך מועמדים ולקבוע אם יש להם את הכישורים הדרושים לתפקיד. התוצאה של הערכת מיומנות זו תשקול יותר מהתכונות הטובות הנתפסות של המועמד, מה שעוזר להפחית הטיה לא מודעת.

איסוף נתוני גיוס עובדים

נתוני הגיוס יכולים לחשוף את ההשפעה שהייתה להטיה לא מודעת על הגיוס שלך. כאשר אתה מיישם אסטרטגיית נתוני גיוס, אתה משיג מידע מדויק על האופן שבו אתה מגייס ומדוע זה עשוי להיות בעייתי.

לדוגמה, אתה עשוי לראות שקבוצות שוליות נדחות באופן לא פרופורציונלי בשלב מסוים של הארגון משפך גיוס . גילוי היכן טמונות נקודות התורפה שלך יכול לעזור לך לטפל בצורה מדויקת בבעיות אלו.

תפסיק לשפוט ספר לפי הכריכה שלו

גיוס עובדים הוא תהליך אינטנסיבי. אתה צריך למיין מאות (או אלפי) מועמדים כדי למלא תפקיד אחד - במהירות. זה משאיר אותך פגיע לאפקט ההילה והקרן.

למה?

קל יותר ללכת עם הבטן שלך ולדחות את הבקשות שלא מרגישות נכון. אתה מתעלם מהדברים החשובים באמת - התאמת תפקיד - לגורמים שמזינים את ההטיה הלא מודעת שלך:

• חביבות
• בְּקִיאוּת
• אטרקטיביות חיצונית

אתה לא מסתכל לעומק, וגם כאשר אתה עושה זאת, זה רק כדי למצוא דברים שמאשרים את המחשבות הראשוניות שלך. מה שאתה עושה לא בשליטתך. זה לא מודע אבל זה לא אומר שזה לא פוגע בתהליך הגיוס שלך.

אתה מוחץ את המורל ומפריע לתרבות מקום העבודה שלך. אתה מפסיד כישרון מוביל כי אתה מחפש הילות וקרניים.

תפסיק!

עדיף להסתכל על נתוני הגיוס שלך, הערכות המיומנויות של המועמדים שלך, והדרך שבה אתה שואל שאלות ראיון.

כך תגבילו את ההשפעה של אפקט ההילה והקרן בזמן הגיוס.

האם אפקט ההילה והקרן השפיע עליך אי פעם? מה קרה? ספר לנו בתגובות.